"Talent Management bei Familienunternehmen"
Die Ausgangssituation
In einem Familienunternehmen mit mehreren tausend Mitarbeitern ist das Führungs- und Managementteam überaltert. In den kommenden fünf bis zehn Jahren müssen über 50% der Führungsfunktionen neu besetzt werden. Aufgrund der Technologieführerschaft können zwar noch genügend Nachwuchskräfte am Arbeitsmarkt rekrutiert werden doch verlassen noch allzu häufig qualifizierte Mitarbeiter bereits nach einigen Jahren aufgrund fehlender Entwicklungsmöglichkeiten das Unternehmen.
Die Zielsetzung
Das angestrebte Wachstum, die Zukunftssicherung und die Führungskontinuität soll durch die Einführung eines systematischen Talent Management Prozesses gewährleistet werden. Zunächst soll der Prozess für einen Geschäftsbereich entwickelt und umgesetzt werden und dann auf alle anderen Geschäftsbereiche übertragen werden kann.
Die Lösung
In einem ersten Schritt erfolgte die Durchführung einer Nachfolgebedarfsplanung mit der ermittelt wurde, welche Managementpositionen mit welchen Kompetenzen in den nächsten zehn Jahren altersbedingt zu ersetzen sind. Dann wurden zusammen mit dem Top-Management die zukünftig für das Geschäftsmodell relevanten Leadership-Kompetenzen identifiziert und definiert.
Auf dieser Basis nominierten alle Führungskräfte diejenigen Mitarbeitenden bei denen sie
weiterführendes Führungstalent sahen. In moderierten Talent Management Konferenzen stellten die Führungskräfte sich gegenseitig ihre Nominierungen vor und begründeten diese. Mit den benannten
Talenten wurde eine von Beratern durchgeführte dialogorientierte Potenzialanalyse durchgeführt. Hier wurde das vermutete Managementpotenzial bestätigt oder auch negiert. Ausgehend von den
detaillierten Ergebnissen wurden mit den Talenten intensive Feedbackgespräche geführt und individuelle Entwicklungspläne vereinbart.
Ein Prozessmodell wurde definiert, zukünftig einmal jährlich durchlaufen und sukzessive auf die anderen Geschäftsbereiche übertragen.
Die Wirkung und der Mehrwert
Nach Abschluss des ersten Talent Management Prozesses wurden knapp 50 Talente identifiziert und bestätigt, die nun gezielt gefördert und weiterentwickelt werden. Lag die Nachfolgequote (d.h. durchschnittliche Anzahl potenzieller Nachfolger pro Managementposition) noch bei 0,3 so lag sie nach Durchführung bereits bei 1,6.
Bereits im ersten Jahr nach Durchführung des Prozesses konnten über 50% aller vakanten Führungspositionen aus eigenen Reihen besetzt werden und die Fluktuation bei Nachwuchskräften ging um nahezu zehn Prozentpunkte zurück.
Teilen
Druckversion 
Diese Seite weiterempfehlen 